El escenario de las relaciones del trabajo en Argentina ha comenzado a configurarse bajo nuevos parámetros a partir de la reciente publicación de los decretos reglamentarios de la Ley de Modernización Laboral en el Boletín Oficial.
Esta serie de normativas gubernamentales introduce modificaciones sustanciales que impactan de forma directa en los costos empresarios y en los derechos organizativos de los empleados, abarcando desde un innovador esquema para el cálculo y financiamiento de las indemnizaciones por despido incausado hasta pautas para el fraccionamiento de las vacaciones anuales, la flexibilización horaria y el rediseño obligatorio de los comprobantes de pago de haberes mensuales.
En lo que respecta al nuevo régimen indemnizatorio, la reforma desliga del cálculo final al Sueldo Anual Complementario, los proporcionales de las vacaciones y cualquier otro rubro que no revista un carácter de pago mensual, normal y habitual, determinando que la cifra resultante constituirá la única reparación económica ante la ruptura del vínculo, con actualizaciones basadas en la variación del Índice de Precios al Consumidor sumado a un interés fijo anual del 3%. Para financiar este esquema, el 1 de noviembre próximo entrará en vigencia el Fondo de Asistencia Laboral, un mecanismo de capitalización en el que cada empleador gestionará un identificador electrónico ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero para derivar contribuciones deducibles de Ganancias hacia fideicomisos o fondos comunes autorizados por la Comisión Nacional de Valores, con un tope de comisión de administración del 1% anual y un límite de inversión en activos locales que el Ministerio de Economía fijará entre el 50% y el 75%, mientras las sociedades operadoras aguardan las directrices técnicas definitivas de la CNV.
Al momento de concretarse una desvinculación encuadrada en este sistema de portabilidad y asignación de oficio, las firmas deberán canalizar el pago mediante una declaración jurada electrónica, habilitando a la entidad financiera a transferir los fondos correspondientes a la cuenta del trabajador despedido en un plazo de cinco días hábiles previos controles registrales. De forma complementaria, el marco regulatorio oficializó la derogación de las penalidades por empleo no registrado contempladas en la Ley 24.013, sustituyéndolas por un nuevo programa de incentivos para la regularización de personal que busca reducir la litigiosidad y fomentar la incorporación formal de trabajadores al mercado.
Otra de las transformaciones más visibles se implementará en la liquidación de haberes a través del Decreto 407/2026, el cual impone una estructura rígida de cuatro cuadrantes obligatorios que clasifican las identidades de las partes, los haberes devengados, los montos brutos con sus descuentos y la remuneración neta final, adicionando además la incorporación obligatoria de un gráfico de torta que pondere con transparencia los porcentajes de los costos de seguridad social, obras sociales, ART, sindicatos y cámaras empresariales sobre el gasto laboral total. Asimismo, las novedades normativas alcanzan a las justificaciones por salud reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo, estableciendo de manera obligatoria la instrumentación de licencias médicas por medio de recetas digitales para garantizar la trazabilidad del diagnóstico y previendo juntas médicas institucionales en caso de divergencias entre el damnificado y la empresa.
En el plano del ordenamiento del tiempo de trabajo y descanso, las nuevas directrices facultan la adopción por mutuo acuerdo escrito de un banco de horas para compensar jornadas extraordinarias con jornadas reducidas o francos alternativos, respetando siempre el descanso mínimo legal de 12 horas entre jornadas laborales y eliminando el régimen de ultraactividad de los convenios colectivos vencidos, cuyas cláusulas obligacionales cesaron definitivamente el pasado 6 de marzo. Bajo este nuevo marco legal, ya no resultará exigible la imposición de aportes compulsivos a empleadores no afiliados a cámaras del sector, fijando topes de contribuciones del 2% para empleados y del 0,5% para patrones calculados sobre el salario mínimo de convenio en los acuerdos que sigan vigentes.
Finalmente, el fraccionamiento de los períodos de descanso anual remunerado se consolida permitiendo divisiones en tramos mínimos de siete días corridos, con la obligación patronal de otorgar la licencia entre el 1 de octubre y el 30 de abril previa notificación con 30 días de antelación, excepto que los convenios colectivos fijen otra pauta. En aquellos casos donde la operatividad corporativa demande una distribución vacacional organizada de manera interna por sectores, el empleador se encuentra legalmente obligado a garantizar que cada integrante del personal disfrute de su período de descanso de manera rotativa dentro de la temporada estival, al menos una vez en un ciclo continuo de tres años.
